Закрыть
E-mail:
Пароль:
Забыли пароль?
В каталоге проекта: 14 013 веб-студии, 974 CMS, 245 766 сайтов.
РегистрацияCMS MagazineВход
CMS Magazine CMS Magazine

Как собрать сильную команду и не забыть про мотивацию в процессе работы

О критериях подбора, тестовых задачах, типах соискателей и многом другом

Нельзя так просто взять и найти единомышленников, которые готовы решать серьезные задачи, ставить перед собой амбициозные цели и проявлять инициативу, а главное — не нуждаться в постоянном контроле со стороны. Сотрудники должны сами понимать — «Зачем они здесь? Чего хотят добиться? Какой следующий шаг?». Руководитель может подсказывать, координировать и направлять, но постоянно говорить «нужно делать вот так» никто не будет, потому что специалист получает деньги за работу — не путать с взаимопомощью и образовательными мероприятиями для прокачки уровня знаний.

Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис БЕСПЛАТЕН для заказчиков.

В чём проблема

К нам на собеседования периодически приходят люди, которые воспринимают свою работу, как тяжелый и вынужденный труд. Одна только радость у таких сотрудников — зарплата в конце месяца, причём большинство из них даже не готовы биться за проценты: «Луше фикс в руках, чем бонус в виде двукратного оклада в небе». Часть отсеивается ещё на этапе общения с HR, потому что теряется от наводящих вопросов о перспективах в компании, другие доходят до финишной прямой, но разбивают свой корабль надежд о скалы предполагаемого оклада.

Я думаю каждое среднее и крупное агентство готово платить хорошие деньги за настоящего профессионала, потому что он принесёт компании реальную прибыль и поспособствует качественному росту. А вот тратить серьезные суммы на человека, который только начинает свой путь к успеху, но уже воспринимает 100 000 рублей, как отправную точку для разговора о зарплате, будет только очень расточительный предприниматель. Понимаю — амбиции, желание побыстрее выйти на определенный уровень, возможно, даже зависть к состоятельным знакомым, вот только всё это должно подкрепляться практическими навыками и знаниями, а не упираться в слово «хочу».

Наше решение

Если вы избегали общения с такими кандидатами — значит вам либо крупно повезло, либо вы не готовы признать, что проблема действительно существует. Мы даже придумали специальный тест для сотрудников с общими вопросами, которые показывают базовые знания и логику мышления. На первый взгляд ответы кажутся очевидными, но на деле встречаются сюрпризы из серии — Башкортостан не входит в состав РФ, «Войну и мир» написал Лермонтов, а iOS называется модель телефона от Apple. Конечно, я взял крайности, потому что основные сложности появляются при ответе на вопрос в свободной форме или задачи с несколькими правильными вариантами ответа.

Есть ещё один способ, который помогает проверить мотивацию и готовность специалиста бросить самому себе вызов. Мы даём трём-четырём кандидатам одинаковую задачу с несколькими неизвестными переменными и обозначаем сроки. Как показывает практика, большинство людей в подобных ситуациях делятся на три типа:

  1. «А с чего лучше начинать?», «Где мне взять эти данные?», «Можно несколько примеров?» и т.д. — в общем, засыпают тебя наводящими вопросами и не предлагают взамен никаких ответов.

  2. Просто ставят задачу на паузу и уходят в себя в ожидании какого-то чуда или неожиданного озарения. Особенно удивляет, если так поступает кандидат, претендующий на техническую должность — разработчик, оптимизатор, аналитик.

  3. Предлагают несколько вариантов решения, даже если некоторые из них сложно реализовать или они требуют дополнительных инвестиций. Готовы аргументировать свой выбор и объяснить, почему компания должна пойти именно таким путём.

Первому и второму кандидату мы скорее всего откажем, если не будет других веских причин изменить решение, а вот третьего с радостью примем в команду и обеспечим всем необходимым. Специалист должен проявлять активность и инициативу в поисках нестандартного способа достижения цели, конечно, в пределах морально-этических норм и законов РФ.

Обращаем внимание:

  1. Как часто кандидат употребляет «я» вместо мы, рассказывая о прошлых местах работы и реализованных проектах;

  2. Чем он руководствуется в первую очередь при выборе нового места работы;

  3. Где на его взгляд находится потенциал роста компании и его собственный;

  4. Какие у него увлечения и интересы помимо основной работы;

  5. Кто является для него авторитетом в профессии и почему.

Что нужно делать

Можно долго рассуждать о плюсах и минусах бирюзовых компаний, приводить примеры успешных фирм, где сотрудники взаимодействуют только по рабочим вопросам, или давать советы, которые больше похожи на статусы из пацанского паблика ВКонтакте — «Поднимайся выше, чтобы воздух был чище», «Твои победы в твоих руках» и т.д.

В большинстве случаев всё сводится к двум основным вещам — интересные задачи и хорошая зарплата. Это фундамент, на котором можно строить любую конструкцию с системами дополнительного обучения, мотивации, свободного графика, вкусняшек на кухне и удобного рабочего места. Компании будет сложно заманить в команду по-настоящему крутого специалиста, если она не может обеспечить основные параметры для плодотворной работы.

Конечно, некоторые вынуждены со временем терять ценные кадры, потому что не могут справиться с амбициями отдельных сотрудников и гарантировать им карьерный рост по всем фронтам. Тут уже каждый руководитель решает сам — уступить требованиям специалиста или попрощаться с ним, отправившись на поиски адекватной замены. В идеале команда должна расти вместе с компанией, но на деле иногда получается наоборот — кто-то начинает лениться, не справляется со сложными задачами, плохо обучаем или хочет спокойной работы вместо постоянного цейтнота задач.

Мы выделили несколько важных факторов, которые позволяют нам балансировать в сложных ситуациях — привет кризисам и скачкам курса валют, и не разгуляться в момент больших триумфов:

  1. Чётко обозначать специалистам перспективы роста внутри компании;

  2. Всегда тестировать новые идеи сотрудников с опытом;

  3. Давать возможность для самореализации в других направлениях;

  4. Говорить о деньгах открыто и не стесняться называть вещи своими именами;

  5. Инициировать разговор, если у сотрудника есть негатив или недовольство.

Каждый из нас совершает ошибки, поэтому даже на карандашах есть ластик, главное — вовремя оценить ситуацию и решить проблему без промедления. Расскажу три случая из нашей практики, когда мы оттягивали увольнение, стараясь найти в сотруднике то, чего не было в природе:

  1. Вы можете себе представить эгоистичного менеджера по работе с клиентами, который к тому же страдает нарциссизмом. Не хочется замечать такие черты характера, потому что искренне считаешь — это временное явление. К сожалению, агрессия только нарастала: ссоры с коллегами, хамское общение с клиентами, споры с руководителем и грубые шутки по отношению к девушкам. Последней каплей, а мы терпели несколько месяцев, стал звонок клиента, который не просто просил поменять менеджера, а настоятельно рекомендовал послать его куда подальше. У нас не получилось диалога и обсуждения причин его поведения, поэтому мы вынуждены были с ним попрощаться.

  2. А это история про продавца, который не продаёт, а ищет возможность запутать всех и вся. Сначала мы думали, что ему просто не везёт. Старались помочь коллеге — проводили тренинги, разрабатывали нестандартные скрипты, советовали изменить подход к одежде для встреч и давали работать с готовой базой теплых клиентов. Два месяца мы не хотели признавать очевидное: «Продажи — это не его». Поговорили о ситуации в целом и посоветовали подумать о смене профессии, что он с успехом и сделал.

  3. Есть категория людей, которые не просто верят во все консперологические теории и заклеивают пластырем камеры на всех устройствах, но и пытаются доказать окружающим свою правоту. Такой подход реально утомляет, а комментарии из серии — «ФСБ/ФБР/ТНТ всё видит и контролирует вращение земли» мешают работать и пробуждают не самые приятные чувства.

    Сложно объяснить человеку, что подобные вещи нужно держать в себе, когда он сразу вступает в спор и даже не обращает внимание на ваши доказательства. Прощание с ним было не самым простым процессом в жизни компании, поэтому мы теперь внимательно относимся к громким заявлениям о тайных сообществах и секретных операциях спецслужб по съемке происходящего в нашем офисе.

Как мотивировать

Тут каждый решает сам, исходя из финансовых возможностей, креативного мышления и пожеланий своих сотрудников. Иногда специалисты сами приходят с предложением организовать какое-нибудь крутое событие или запустить внутри компании интересный проект, но в большинстве случаев инициаторами должны выступать руководители направлений. Они прекрасно знают взгляды и предпочтения членов своих команд, готовы отвечать за реализацию и не боятся ответственности.

За последние три года мы пробовали несколько способов — какие-то закрепились и продолжают приносить нам пользу, другие отвалились из-за низкой вовлеченности:

  1. Геймификация рабочего процесса — сотрудники соревнуются за баллы, которые можно получить: написав статью для профильного СМИ (от 4 до 6 баллов в зависимости от качества материала), подготовив комментарий по запросу (3 балла), написав пост о новом инструменте или сервисе (2 балла) или сделав тематическую фотографию для корпоративного Инстаграма (1 балл). Призы: 1 место — оплачиваемый выходной, 2 место — день работы из дома и пицца, 3 место — обед в каком-нибудь ресторане по соседству. К сожалению, эта инициатива продержалась два с половиной месяца.

  2. База знаний — поставили руководителям задачу по подготовке обязательной части программы по каждому отдельному направлению в агентстве, чтобы новички могли быстро войти в курс дела и систематизировать информацию. Библиотека знаний активна до сих пор, правда нуждается в периодическом пополнении свежими данными.

  3. Лотерея — чисто ради положительных эмоций и шуток, которые помогают расслабиться в конце рабочей недели и переключиться с профильных задач на что-то неформальное.

Вместо вывода

В конце я хочу выделить основные критерии, которые помогут собрать команду из ответственных и инициативных специалистов, а вот как определить уровень профессиональных знаний лучше решайте сами, ибо всё сильно зависит от направления, опыта сотрудника и целей вашей компании.

  1. Говорит правду — доверие основа любых отношений;

  2. Не боится сложностей — сильный исполнитель формирует сильную команду;

  3. Стремится к развитию — ищет решение, а не повод для жалобы;

  4. Помогает коллегам — эгоистам нет места в команде мечты;

  5. Любит свою работу — изобразить не получится, это видно сразу.

Автор: Евгений Карюк, Биплан (исполнительный директор маркетингового агентства)


CMS Magazine CMS Magazine
Реклама
RSS-подписка
CMS Magazine CMS Magazine
CMS Magazine